Big Data es el concepto que engloba enormes volúmenes de datos, tanto estructurados como no estructurados. Se trata de una cantidad de datos tan compleja y grande que ninguna de las tradicionales herramientas de administración de datos es capaz de almacenarlo ni procesarlo de forma eficiente. En este sentido, el Big Data se encarga de analizar este océano de datos para convertirlo en la información que está transformando el mundo.

Los Recursos Humanos y todas sus distintas áreas se van modernizando y digitalizando cada vez más rápido, y no han sido una excepción al resto de departamentos que se han lanzado a utilizar tecnologías Big Data para simplificar sus datos.

Pero, ¿para qué sirve el uso del Big Data en los Recursos Humanos, más concretamente en los procesos de selección?

El análisis de datos en este departamento, más conocido como “People Analytics”, cuenta con innumerables ventajas en su uso.  Y es que, a través de un estudio pormenorizado de todos estos datos, las empresas y organizaciones pueden tomar decisiones y valorar no solo la conveniencia de la contratación de los aspirantes, sino también las funciones que estos desarrollarán una vez que se incorporen o los departamentos donde mejor encajarán.

Para poner en marcha este People Analytics se pueden utilizar tanto datos tanto externos como internos a la empresa. Estos primeros datos abarcarían toda la información que proviene de fuera de la empresa aportada por el propio candidato, como son el CV, vídeo currículum, carta de presentación, etc, como la que hay disponible en Internet y en otros lugares.

Los segundos por otro lado, aluden a los datos que maneja la empresa sobre sus empleados y el propio rendimiento, para poder compararlos gracias al Big Data con lo que le aporta el mencionado candidato.

Una de las mayores ventajas que nos proporciona el uso del Big Data en los procesos de selección debe ser sin duda la aportación de objetividad al proceso, basando las decisiones en una serie de datos objetivos que resultan del análisis de diferentes parámetros y eliminando los sesgos subjetivos que pueden llevar al recruiter a descartar candidatos realmente validos para el puesto. Y aunque pueda parecer lo contrario, favorece a la humanización del proceso conociendo desde el primer momento toda la información de valor posible acerca del candidato.

Todos estos factores se traducen en la reducción de costes por parte de la empresa. El análisis de datos permite optimizar el proceso de selección y evitar contratar a la persona equivocada. Si se reducen las contrataciones erróneas se reducirán también los costes derivados de formar a una persona para un puesto que abandonará tras el periodo de prueba y el inevitable segundo proceso de selección.

Más relacionado con la gestión de personal, también encontramos incontables ventajas, entre ellas la mejora de los planes salariales para cada empleado según su peso en la producción, detección de posibles brechas salariales, creación de planes de carrera y formación, aumento de la retención del talento…

En definitiva, el Big Data es de los mejores aliados para garantizar los mejores procesos de selección tanto para los candidatos como para los recruiters. La digitalización del departamento no ha hecho más que empezar ¿Cuál será el siguiente paso?

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